Estamos vivenciando uma nova revolução na esfera do trabalho: a revolução digital. Talvez a segunda maior após a Revolução Industrial, mas, sem dúvida, com a mesma proporção de transformações sobre a força de trabalho e sobre a relação do homem com este. Quanto maior o afastamento das telas, dos processamentos rápidos, da Inteligência Artificial, maior é o desencantamento sobre a atividade. E aqui reside um dos grandes desafios do trabalho no campo: transformar as atividades em algo mais atrativo e adaptado à nova realidade.
 

Entretanto, para a liderança setorial, seu impacto mais relevante não está apenas na incorporação de tecnologias, e sim na mudança estrutural das expectativas que organizam a relação entre pessoas e trabalho. O antigo paradigma baseado em disponibilidade irrestrita, tolerância ao desgaste e sacrifício como prova de compromisso perdeu força.

Consolidam-se critérios como propósito, autodesenvolvimento, qualidade de vida, autonomia e conexão com inovação. Para setores intensivos em operação de campo, como o florestal, essa transição impõe uma agenda inequívoca: não basta garantir capacidade produtiva; é preciso reposicionar este trabalho como uma experiência profissional compatível com as exigências de um setor que pretende crescer, competir e liderar o futuro da economia verde.
 

Diagnóstico da realidade atual

O setor florestal brasileiro é uma atividade estratégica para a economia, para a balança comercial, para a indústria de base renovável, para a transição energética e para a agenda ambiental do País. Ainda assim, sua capacidade de sustentar expansão e desenvolvimento com eficiência depende de um fator que precisa ganhar centralidade na agenda executiva: a atratividade, a disponibilidade, a qualificação e a permanência de pessoas nas inúmeras atividades que constroem este setor.

Quero aqui fazer uma reflexão importante e necessária: o setor avançou de forma consistente em tecnologia, processos, governança e exigências de desempenho, mas podemos afirmar que evoluiu com a mesma intensidade na construção de uma proposta de valor robusta para quem trabalha no campo? 
 

Vale ressaltar que este desequilíbrio não é exclusividade do setor florestal. O agro vem sentindo fortemente esta transformação. Ele é resultado da sobreposição de mudanças demográficas, econômicas e culturais. O êxodo rural reduziu a reposição natural de trabalhadores em muitas regiões; a população economicamente ativa está envelhecendo; os jovens passaram a aspirar trajetórias mais conectadas à tecnologia, à mobilidade e à perspectiva de crescimento; e a competição com outros setores se intensificou.

Some-se a isso o fato de que parte relevante das operações florestais ainda ocorre em áreas remotas, com deslocamentos longos e rotinas exigentes. O problema, portanto, não é apenas falta de trabalhadores. É, sobretudo, a redução da atratividade relativa ao trabalho de campo quando comparado a outras possibilidades que hoje disputam o mesmo trabalhador. A realidade é dura, mas é preciso encará-la para buscar alternativas reais e que vão além de exigir ação em projetos estruturantes de Estado.
 

Principais desafios

O primeiro grande desafio é a escassez de mão de obra operacional e técnica disponível. A questão aqui está na distância entre o tipo de profissional que o setor precisa e a qualificação daqueles que estão buscando uma oportunidade. A silvicultura continua demandando atividades manuais ou semimecanizadas em diversas frentes, ao passo que também a mecanização avança e exige operadores capazes de lidar com máquinas, dados, protocolos que exigem entendimento digital. Em vez de reduzir a importância do fator humano, a tecnologia o tornou mais qualificado, mais estratégico e, portanto, mais difícil de repor.
 

O segundo desafio é a formação profissional. O setor necessita de profissionais formados em áreas específicas do conhecimento, atualizados e contextualizados com os desafios reais, mas a oferta de formação aderente a essa complexidade ainda é irregular entre regiões. Ainda existem cursos de graduação que oferecem a mesma grade curricular há décadas, ou seja, pouco evoluíram para formar o profissional para atender aos desafios do mercado. A questão da formação é sistêmica e deve ser observada de forma holística pelo setor privado, academia e instituições.

Outro ponto sensível está na retenção. A alta rotatividade não apenas eleva custos ou desorganiza rotinas; ela reduz eficiência, enfraquece a formação de lideranças de base e limita o acúmulo de conhecimento nas equipes. As empresas estão perdendo sua memória de processos, de conhecimentos práticos, da vivência experimentada por pessoas para além dos gráficos e processadores. 

E aqui o setor precisa reconhecer uma mudança de época: é preciso adequar-se à mudança cultural, como o trabalhador está ressignificando o trabalho em suas prioridades. A remuneração embora importante, não mais sustenta uma relação duradoura com o trabalho. Passar menos tempo em deslocamentos, ter mais tempo para o lazer, ser reconhecido com reais oportunidades de perspectiva de carreira e o clima organizacional passaram a influenciar de forma decisiva a permanência. Inclusive a flexibilidade do horário e jornada de trabalho física e remota são uma realidade. E aqui não nos cabe julgar se é certo, errado, pertinente, viável ou não, é a constatação da transformação sociocultural que clama por mudanças no setor privado. O quanto estamos preparados para a realidade que bate à nossa porta?

Oportunidades para transformação

Se o diagnóstico impõe cautela e reflexão, as oportunidades exigem visão e parceria. Entendo que somente se unirmos esforços, conhecimentos, experiências e iniciativas poderemos alcançar novos patamares. Vejo nas associações setoriais dos estados que possuem base florestal juntamente com a academia, excelentes centros para acolher verticais de inovação e desenvolvimento coletivo e que incluam o setor público de forma estruturada. Cursos técnicos, simuladores, trilhas de capacitação e experiências práticas conectadas à realidade operacional podem encurtar a distância entre oferta e demanda de competências.