O setor florestal emprega muita gente, segundo informações coletadas no site da IBÁ - Indústria Brasileira de Árvores. Atualmente, esse setor gera cerca de 1,3 milhão de empregos diretos e 3,75 milhões quando incluímos os indiretos e o efeito renda, pessoas que atuam em 1.000 municípios, numa área plantada com florestas de aproximadamente 9 milhões de hectares. 
 

Mas como garantir as melhores práticas florestais sem um esforço grande de capacitação e retenção dessa mão de obra que se espalha nas centenas de municípios pelo interior do País? A característica do emprego na área urbana é bem diferente do emprego na área rural, onde o trabalho começa bem cedo e longe de casa, às vezes enfrentando grandes deslocamentos em estradas de chão e intempéries.

Essa característica cria desafios ainda maiores para as empresas florestais que enfrentam alta rotatividade em seus quadros de profissionais, fazendo com que o setor invista muito na capacitação e retenção desses trabalhadores. Acrescente-se a isso a sempre crescente demanda por conhecimentos cada vez mais específicos, necessários para executar as atividades típicas de silvicultura, colheita e logística, que passam a ser mais mecanizadas, automatizadas e digitalizadas.

O ingresso de soluções digitais, telemetria, uso de drones, interpretação de imagens de satélites, planejamento com uso de programação inteligente através de algoritmos sofisticados, genética molecular, metagenômica e biotecnologia são temas que passaram a ser relevantes para o saber plantar e colher florestas. Atualmente, um operador de máquina florestal não se parece, nem um pouco, com o nosso antigo tratorista, nem o motorista atual de carga pesada precisa necessariamente das mesmas habilidades que seu antecessor motorista de caminhão.

Isso mudou bastante o perfil de cada colaborador do campo, que necessita agregar, cada vez mais, novos conhecimentos para realizar as suas tarefas de forma eficiente. Ressalto que os cargos de especialistas aumentaram muito no escopo das equipes florestais para uma boa condução de grandes projetos e, independentemente de ser um recurso internalizado ou não na empresa, aparecem como vitais para alcançar os melhores resultados.  Vejam o quadro em destaque.

Para cada função, temos um perfil do cargo com suas missões e demandas específicas e nem sempre as universidades e escolas técnicas preparam esses profissionais adequadamente para a área florestal, e as empresas necessitam cobrir essa lacuna, investindo forte em treinamento.

De forma bastante resumida, podemos avaliar o tempo e o custo aproximado para capacitação de cada função do setor florestal necessários para que esse profissional alcance a maturidade técnica e comportamental. São conhecimentos variados que começam nos treinamentos legais obrigatórios, as NRs - Norma Regulamentadora de Segurança no Trabalho, NR 11, 12, 17, 18, 20, 31, 35, PCR, PCA e outros específicos de cada estado ou região. 

Treinamentos comportamentais e de liderança, meio ambiente, certificação, compliance e os treinamentos técnicos específicos, teóricos e práticos, de acordo com cada área operacional. Isso tudo se resume a muitas horas de treinamento e, consequentemente, um investimento contínuo pelas empresas na capacitação de suas equipes. Em resumo, uma empresa florestal deve aplicar, em média, cerca de 40 horas de treinamento para cada profissional por ano.

No segundo quadro, mostramos um resumo do tempo para formação teórica de diversos cargos dentro de uma equipe florestal. Além desse treinamento, ainda devemos monitorar os treinamentos práticos que ocorrem durante o decorrer do trabalho em campo e poderão ser prolongados por até dois anos.
 

O agronegócio em geral convive com uma rotatividade muito alta, e, nos dias atuais, isso se torna cada vez mais difícil de conviver para uma organização que quer manter um alto nível de performance em suas atividades, e, para isso, é necessário contar com equipes bem preparadas e capacitadas para atingir esse objetivo estratégico.

 

Nesse sentido, entra um outro desafio, que é reter essa mão de obra, em cuja preparação se investe muito. Muitas empresas buscam programas de retenções financeiras, porém a nova geração de trabalhadores está muito mais conectada e tem exigido algo diferente e alinhado com seu propósito de vida para permanecer no trabalho do campo.

Algumas iniciativas podem ser citadas como boas práticas: trilha de carreira, uma forma de permitir que cada trabalhador possa escalar cargos superiores ao seu, criando um ânimo especial para sua permanência dentro da organização; programa de engajamento e propósito, onde cada um pode estabelecer seu propósito de vida e, através de um processo dinâmico, conseguir espaço para expor seus anseios pessoais para seus líderes, que passam a ser responsáveis pela condução de uma ajuda individualizada; programas de liderança onde cada líder é preparado para atendimento de suas metas, respeitando os limites de cada um de seus comandados. Não há como garantir que todos permanecerão dentro da empresa por longo tempo, mas, com certeza, esses cuidados ajudarão, em muito, a redução do turnover na área florestal.
 

Em resumo, podemos dizer que um profissional bem capacitado é um dos itens mais relevantes para o sucesso de um grande projeto de base florestal, e precisamos atuar com precisão em cada etapa desse processo, ou seja:
 

1. Recrutamento e seleção: Adequação ao perfil da função e a aderência à cultura regional e da organização. Contratar errado é um desperdício de dinheiro e energia, podendo atrasar metas estabelecidas e comprometer o projeto. Cada líder deve escolher pessoalmente sua equipe, e é nesse momento que se estabelece um compromisso entre eles. 
 

2. Capacitação: a melhor escolha é investir em educação e treinamento de cada profissional do que conviver com sua baixa performance por longo tempo. A cada dia, se investe muito dinheiro para plantar e cuidar de uma floresta até que ela esteja pronta para colheita e transporte dessa madeira para o consumidor. São investimentos em insumos, salários, máquinas, equipamentos, peças, combustíveis, alimentação e outras despesas, e, a cada dia, devemos cuidar para que esses recursos sejam usados de forma correta e gerem produtos de qualidade. Se não temos profissionais bem treinados em cada atividade e bem liderados, não conseguimos avaliar os vazamentos de produção e energia e, no final do processo, não há o que fazer. Precisamos de profissionais determinados, qualificados e satisfeitos com o que estão fazendo.
 

3. Retenção: Estruturar programas efetivos para garantir maior durabilidade de cada profissional dentro da organização; alta rotatividade custa muito para a empresa. Cada profissional, para atingir alta performance, precisa de todos os treinamentos necessários; não se faz isso pela metade e isso não é barato. Portanto não basta selecionar bem, treinar bem e não conseguir reter esse profissional, no qual investimos tanta energia e recurso.