Em Memórias do Subsolo, Dostoiévski sugere que existem verdades que compartilhamos apenas com os amigos mais próximos, outras que guardamos para nós mesmos e aquelas que evitamos reconhecer até em silêncio. A questão das pessoas e, em especial, da disponibilidade de mão de obra parece ter habitado por muito tempo esse último espaço. 
 

Durante décadas, falamos com desenvoltura sobre capital, tecnologia, produtividade e crescimento, enquanto tratávamos o tema “gente” como algo circunstancial, quase acessório. Hoje, essa postura já não se sustenta. Nesta edição, a Revista Opiniões traz à superfície um dos desafios mais determinantes do cenário contemporâneo: a centralidade das pessoas nas decisões estratégicas. Não se trata apenas de reconhecer a escassez de mão de obra, mas de compreender que ela expõe limites estruturais e exige respostas igualmente estruturadas. 
 

Este tema precisa ser dito, enfrentado e, sobretudo, transformado em compromisso concreto de atuação cooperativa, envolvendo empresas, fornecedores, entidades de classe e a academia. Porque toda estratégia, por mais sofisticada que seja, encontra seu limite na ausência de pessoas qualificadas, engajadas e dispostas a construir o futuro.
 

Irei concentrar a análise no contexto da mão de obra na Região Sul, em especial nos estados do Paraná e de Santa Catarina. No entanto, é importante iniciar destacando que o mercado de trabalho brasileiro atravessa um período historicamente desafiador, com a taxa média de desemprego de 5,65% em 2025, o menor patamar desde o início da PNAD Contínua (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua, realizada pelo IBGE), em 2012. 
 

A população ocupada atingiu um recorde de 103 milhões de pessoas, sustentada principalmente pela expansão do setor de serviços. Esse cenário se torna ainda mais expressivo quando se observa a queda da subutilização da força de trabalho para 14,5% em 2025, o menor nível da série histórica, bem como o crescimento de 5,7% no rendimento médio real, que impulsionou uma elevação de 7,5% na massa de rendimentos, ambos recordes absolutos. 

Esse conjunto de indicadores sinaliza que o Brasil se aproxima de um cenário de pleno emprego técnico, marcando a transição de um período de desemprego elevado e mão de obra ociosa para um mercado de trabalho fortemente pressionado. Desde 2023, o desafio central deixou de ser a simples criação de vagas e passou a ser a atração, formação e retenção de pessoas.

A Região Sul do Brasil, composta pelos estados do Paraná, Santa Catarina e Rio Grande do Sul, apresenta atualmente um mercado de trabalho altamente aquecido e restritivo, caracterizado por baixa taxa de desemprego estrutural, elevado nível de formalização e escassez crescente de mão de obra, com maior intensidade nos perfis técnicos e qualificados. 

Em 2024, a taxa média de desemprego regional atingiu 4,2%, posicionando-se como a menor entre todas as regiões do País. Ao longo de 2025, dados do IBGE indicam que os estados do Sul operaram, em diversos momentos, próximos ao patamar de pleno emprego técnico, usualmente definido em torno de 4% ou menos. 

Destaca-se o desempenho de Santa Catarina, com taxa aproximada de 2,9% em 2024, recuando para cerca de 2,3% ao final de 2025, enquanto o Paraná manteve níveis consistentemente abaixo de 4%, reforçando o caráter estrutural da restrição de oferta de trabalho na região.

Portanto, o macrocenário atual da disponibilidade de mão de obra na Região Sul do Brasil pode ser caracterizado como estruturalmente pressionado, operando próximo ao patamar de pleno emprego técnico, com baixa disponibilidade de trabalhadores e dificuldades crescentes de contratação, especialmente em atividades industriais, florestais, logísticas e operacionais. Esse contexto se estabelece em um período de transformação produtiva acelerada, marcado por maiores exigências de qualificação técnica, competências digitais e habilidades comportamentais, o que amplia a escassez de perfis aderentes às necessidades da base produtiva regional.

De forma geral, Paraná, Santa Catarina e Rio Grande do Sul apresentam taxas de desemprego historicamente baixas, consistentemente inferiores à média nacional, indicando a ausência de contingente ocioso significativo de trabalhadores. Na prática, esse cenário implica que a maior parte das novas contratações ocorre por meio da disputa por profissionais já empregados, e não pela absorção de desempregados. 
 

Essa dinâmica é reforçada por fatores estruturais, como o envelhecimento da população economicamente ativa, o baixo crescimento demográfico, a migração seletiva de jovens para grandes centros urbanos ou outros setores econômicos, além de uma formação técnica ainda insuficiente para atender à crescente complexidade e sofisticação da base produtiva do Sul do País.

Ao mesmo tempo, a economia da Região Sul mantém uma base produtiva diversificada e intensiva em trabalho qualificado, com destaque para a indústria de transformação, agronegócio, setor florestal, papel e celulose, alimentos, metalmecânico e logística. Essa estrutura sustenta uma demanda contínua por mão de obra técnica e operacional, reforçando o caráter estrutural da restrição de oferta de trabalhadores. 
 

Como resultado, observa-se um ambiente marcado por escassez relativa de mão de obra, pressão salarial, elevação da rotatividade, alongamento do tempo médio de preenchimento de vagas e, em determinados segmentos, restrições ao crescimento produtivo decorrentes da limitação de pessoas, e não da ausência de mercado ou de capital.

O gráfico da próxima página – inferências desenvolvidas a partir das bases oferecidas pelo IBGE – ilustra esse contexto por meio da construção de três cenários prospectivos, utilizando a taxa de desemprego como proxy de disponibilidade de mão de obra, quanto menor a taxa, maior o déficit potencial. No Cenário Conservador, considera-se um aperto gradual do mercado de trabalho, com redução da taxa de desemprego de 3,6% para 3,4%, resultando em um déficit localizado, porém persistente. 

O Cenário Base, considerado o mais provável, indica uma queda contínua, de 3,3% para 2,8%, sugerindo uma escassez recorrente, com impactos diretos sobre produtividade, prazos operacionais e custos. Por fim, o Cenário Crítico contempla uma contração mais acentuada da taxa de desemprego, de 3,0% para 2,4%, configurando um déficit sistêmico de mão de obra, com capacidade de limitar significativamente o crescimento e a expansão das atividades produtivas na região.
 

Esse macrocenário, impulsionado por uma combinação de demografia desfavorável, fluxos migratórios insuficientes, aumento da complexidade produtiva e competição crescente por profissionais qualificados, indica que a Região Sul do Brasil já superou a lógica cíclica tradicional do desemprego e ingressou em uma fase em que o principal desafio econômico e empresarial passa a ser assegurar a disponibilidade, a qualificação e a retenção da mão de obra. 
 

Nesse contexto, para os negócios instalados na região, especialmente aqueles intensivos em ativos físicos e atividades de campo, a gestão de pessoas deixou de ser um tema predominantemente operacional ou restrito à área de Recursos Humanos e passou a configurar-se como uma variável estratégica central, determinante para a continuidade operacional, a competitividade e a viabilidade de expansão dos negócios.
 

Assim, o desafio central deixa de ser a existência de vagas disponíveis e passa a concentrar-se na convergência entre a quantidade de pessoas efetivamente disponíveis, a adequação dos perfis profissionais às exigências produtivas e a capacidade das organizações de atrair e reter talentos, o que reposiciona a mão de obra como um ativo estratégico de longo prazo, essencial para a sustentabilidade, a competitividade e a expansão dos negócios.

A qualificação profissional em escala e em ritmo compatível com as transformações produtivas tornou-se um dos principais desafios enfrentados pelos setores produtivos. Nesse contexto, destaca-se não apenas a necessidade de institucionalização de academias internas de formação nas empresas, mas também a relevância de uma atuação cooperativa e estruturada entre escolas técnicas, universidades, entidades de pesquisa, entidades representativas setoriais e fornecedores, em articulação direta com as organizações. 

A superação de modelos isolados, fragmentados e de baixa aderência à realidade operacional é condição essencial para elevar a efetividade das ações. A integração desses agentes constitui um fator crítico para acelerar os processos de formação, alinhar competências às demandas produtivas e ampliar o impacto das iniciativas de qualificação profissional, especialmente em ambientes caracterizados por escassez estrutural de mão de obra.
 

A crescente complexidade dos processos produtivos impõe a necessidade de uma aproximação efetiva entre o conhecimento acadêmico, a pesquisa aplicada e a realidade operacional das empresas. Nesse contexto, escolas técnicas e universidades desempenham papel central na formação de bases teóricas sólidas, no desenvolvimento de competências técnicas e no estímulo ao pensamento crítico, enquanto as entidades de pesquisa contribuem para a inovação, a atualização tecnológica e a produção de conhecimento alinhado às demandas presentes e futuras dos setores produtivos. 
 

As entidades representativas, por sua vez, assumem função estratégica de articulação e orquestração, ao alinhar interesses, identificar lacunas comuns de qualificação e estruturar programas setoriais com maior escala, padronização e impacto. Quando essa cooperação ocorre de forma estruturada e contínua, os processos de qualificação deixam de ser reativos e fragmentados e passam a ser intencionais, planejados e acelerados, com currículos mais aderentes à prática, programas de formação orientados por competências efetivamente demandadas e maior integração entre aprendizado e aplicação no ambiente produtivo.

Para as empresas, esse modelo resulta em redução do tempo de formação, ampliação da disponibilidade de profissionais qualificados e diminuição da dependência exclusiva do mercado externo de mão de obra. Para as instituições de ensino e pesquisa, fortalece-se a relevância social, a conexão com o mundo do trabalho e a capacidade de gerar impacto concreto no desenvolvimento econômico e humano.
 

A Inteligência Artificial (IA) desponta como um agente relevante de mitigação dos desafios relacionados à mão de obra, especialmente em contextos caracterizados por baixa disponibilidade de pessoas, competição intensa entre empresas e crescente complexidade operacional, como observado no setor florestal. 

Por meio da automação de tarefas, do apoio ao planejamento, da antecipação de riscos, do fortalecimento das capacidades preventivas em segurança e saúde ocupacional, da detecção antecipada de falhas e da otimização da manutenção preventiva e preditiva dentre outras, a IA contribui para o aumento da produtividade por trabalhador e permite a sustentação das operações com equipes mais enxutas e eficientes, reduzindo a pressão imediata sobre a força de trabalho disponível.

Entretanto, seu efeito é parcial e complementar. A Inteligência Artificial não elimina a necessidade de pessoas nem substitui operadores, técnicos e lideranças qualificadas; ao contrário, tende a elevar o nível de qualificação exigido, podendo inclusive aprofundar o déficit de perfis técnicos especializados caso não haja investimentos simultâneos em formação e requalificação profissional.

Dessa forma, a IA contribui para ganhar tempo, reduzir perdas e aumentar a eficiência operacional, mas não constitui, isoladamente, uma solução para o desafio estrutural da mão de obra. Sua potencialização ocorre quando integrada a estratégias consistentes de capacitação, retenção e redesenho do trabalho, atuando como um acelerador de produtividade, e não como uma solução total para a qualificação, retenção e escassez de trabalhadores.
 

Todos esses desafios convergem para um elemento central: as pessoas. São elas que viabilizam a transformação da estratégia em execução, da tecnologia em resultado e dos ativos em valor econômico. 

Por essa razão, o principal diferencial competitivo das organizações passa a estar ancorado em estratégias consistentes de atração e retenção de mão de obra. A competitividade em remuneração constitui um componente necessário, especialmente em ambientes marcados por elevada disputa por talentos, porém deve ser compreendida como condição básica de acesso, e não como fator determinante da sustentabilidade de longo prazo. 

O diferencial efetivo reside na construção de pilares estruturantes de qualificação contínua e de envolvimento das pessoas. Nesse contexto, a liderança assume papel crítico: não apenas conduzir processos, mas dar voz efetiva às pessoas, por meio de conteúdos formativos e comunicacionais robustos, consistentes e alinhados à estratégia, capazes de gerar percepção genuína de cuidado, pertencimento e reconhecimento.

Ao mesmo tempo, cabe às lideranças mobilizar e inspirar as equipes para enfrentar desafios progressivamente mais ambiciosos, conectando desenvolvimento humano ao crescimento do negócio. Empresas que conseguirem integrar qualificação contínua, engajamento real e liderança inspiradora estarão mais bem-posicionadas para transformar a disrupção em resiliência, inovação e vantagem competitiva sustentável.