Na gestão de pessoas da colheita florestal, assim como em outro contexto, é importante considerar a administração do conhecimento e o capital intelectual como os maiores patrimônios da organização, e entendo ser necessário investir nestes com a mesma linha de raciocínio em que se investe no crescimento da organização, pois sem o capital intelectual, esta não existe.

Com base neste princípio, afirmo que o principal negócio de uma empresa é treinar pessoas, qualificá-las e motivá-las para gerar o resultado esperado e desenhado, visando um objetivo comum. Porém, neste aspecto, ainda nos dias de hoje as empresas agem de forma singular, no contexto em que definem as regras de acordo com o mercado tradicional, ao invés de as definir de acordo com a estratégia diferenciada para o negócio.

Quando contratamos um novo colaborador estamos comprando, além seus serviços, as competências e resultados a eles atrelados, sendo que, na maioria dos casos, não temos como saber se esta aquisição foi boa ou ruim. O fato é que a formação contínua é uma ferramenta de gestão. Os demais processos de administração como salário, premiações, benefícios, planos de saúde, planos de previdência, etc, são fatores de motivação que impulsionam o alcance das metas.

Porém, vale lembrar que a maioria das pessoas é motivada por desafios, pelo desejo de aprender coisas novas e pelo senso de realização pessoal. Um fator muito importante, e que ainda não foi instaurado na maioria das empresas, em es-cala mundial na atualidade, é a mudança do conceito de que existem funcionários ou colaboradores dentro das companhias, para o conceito de que cada um deles é um sócio ou uma pequena empresa dentro do negócio, na proporção de sua participação.

Com esta visão, cada colaborador poderia contribuir, de forma sistemática, para o crescimento da organização, passando a pensar como dono do negócio e não como empregado, evitando assim grandes desperdícios, gerando inovação e melhores resultados. Uma empresa moderna, que está totalmente voltada para o cliente, deve começar a pensar nesta mudança de conceitos, pois quem está na linha de frente, em contato final com a maioria dos clientes, são os colaboradores do último nível hierárquico.

Isto, na prática, quer dizer que o organograma funcional é o inverso do formal. Assim, no chamado último nível hierárquico, temos que ter os melhores profissionais e devemos considerá-los o segundo nível, depois dos clientes. Outro ponto muito importante está relacionado à gestão das informações. Esta deve ser compartilhada da mesma forma e na mesma intensidade, em todos os níveis hierárquicos, considerando uma base de dados única, com a geração de informações oportunas e personalizadas.

No contexto específico de capacitação, não deixando de considerar os fatores acima citados, a gestão de pessoas deve ter início no modelo de capacitação que será executado para a formação dos colaboradores. Pois, o treinamento inicial, além da formação técnica das equipes, é baseado na discussão dos conceitos do processo que, em um sistema dinâmico e participativo, foca envolvimento, comprometimento e estímulos dos envolvidos a examinar e recomendar mudanças nos processos de trabalho dos quais participam. Tudo isso alinhado às políticas e à filosofia de trabalho da organização.

Neste momento, deve existir uma interface entre o treinamento e a operação (início de um processo, implantação e continuidade da operação), para garantir a qualidade e a efetividade do aprendizado de forma dinâmica, com redução na curva de aprendizagem e melhoria contínua do processo, que está atrelado à qualidade do treinamento inicial (base de sustentação).

Atrelado a isto, o processo de recrutamento e seleção deve estar baseado no resultado gerado pelos melhores. Para isto, deve ser considerado um modelo universitário de formação de pessoas para as mais variadas necessidades internas de uma organização, com a formação técnica das equipes para o mercado de trabalho (via bolsa de estudos).

Considerando o atual cenário de crescimento do setor, teremos falta de mão-de-obra capacitada nos próximos anos, ou seja, deve-se considerar a proposta de junção das empresas para a criação de um modelo para a formação de pessoas. Em relação aos resultados, alguns aspectos devem ser considerados, tais como: medição da participação, presença em todas as atividades do treinamento, cumprimento de horário e de entrega dos trabalhos, apresentação pessoal, relacionamento interpessoal, capacidade de questionamento, facilidade de expressão, manuseio das ferramentas de trabalho, aplicabilidade dos conhecimentos adquiridos, cumprimento das normas de segurança, flexibilidade, cooperação e cumprimento dos procedimentos técnicos descritos nos manuais de treinamento (material didático que deve ser elaborado como instrução de trabalho).

Uma das habilidades básicas para promover o processo de melhoria contínua é garantir que a aprendizagem ocorra e seja capturada e compartilhada em todos os níveis hierárquicos, ou seja, promovendo o envolvimento de todos no processo. A base de sustentação de um processo está no desenvolvimento das competências, dos conhecimentos, da criatividade e motivação das pessoas, para que se possa chegar à eficiência, eficácia e efetividade. O que também depende de um ambiente favorável ao pleno desenvolvimento de potencialidades, considerando o ambiente e a cultura da organização.

A qualidade das pessoas selecionadas para compor a equipe está entre os principais componentes do sistema, que tem como objetivo o bom desempenho desta. Se o conteúdo técnico estiver sintonizado às pessoas, e estas, efetivamente, sintonizadas umas às outras, provavelmente a motivação será mais elevada, melhorando o desempenho de todo o grupo, de uma maneira realmente sinérgica.

O aperfeiçoamento deve ser ininterrupto, através da gestão dos resultados gerados no dia-a-dia e via feedback continuado. O gestor deve identificar e reconhecer o que cada integrante tem de melhor para oferecer ao grupo, pois cada elemento da equipe tem características diferenciadas: diversificador, assimilador, solucionador e adaptador.

Estas são as concepções que fazem uma equipe ser diferente e melhor. É importante mencionar que equipe totalmente eficaz é utopia, já que as dificuldades de relacionamento humano sempre existirão. A gestão de pessoas no mundo moderno deve preocupar-se em formar pessoas para ter velocidade, flexibilidade, espírito de análise e síntese. Precisamos estimular as pessoas a pensarem fora do senso comum.

Aprendendo os conceitos, não aceitando simplesmente as coisas como são, entendendo o todo e não partes isoladas e estanques deste todo, recebendo informações importantes e as transformando em ações inteligentes. Mostrando, assim, que a atitude gera a competência, que a diferença está na maneira de ver as coisas, que devemos elogiar as pessoas e valorizá-las e que para mudar um paradigma é necessário mudar a cultura das pessoas e das organizações.

A mudança de paradigmas é o tipo mais profundo de mudanças que podemos atravessar, pois quando mudamos paradigmas modificamos o futuro. Precisamos ensinar as pessoas a ter coragem, julgamento intuitivo e compromisso, a longo prazo. Na concepção de gestão de pessoas e do processo, a melhor ferramenta é a construção de uma Matriz de Trabalho, na qual consideramos todas as metas para fechamento de um programa, colocando peso para cada um dos itens, com um pacote de valorização para cada membro da equipe, que são todos os colaboradores de determinado processo.

Também acrescentando algo fora do sistema convencional, com gratificações individuais e/ou em grupos, em termos de diferencial variável, que possa motivar as pessoas a atingir resultados extremamente importantes para a empresa, com a maior dedicação possível. O desempenho eficaz de uma equipe está relacionado à qualidade das relações, à motivação, à interação e à qualidade da administração, o que completa o conjunto de componentes que influenciam o desempenho.

Outro fator fundamental é o respeito a todos os profissionais, sem distinção de cargo, pois todos fazem parte do processo e têm um objetivo único. É importante que os gestores sejam facilitadores e não somente gestores. A estrutura hierárquica apenas define papéis e não diferenças de respeito entre as pessoas. Para finalizar, vale ressaltar, para todos que fazem gestão, que devem ter ciência da obrigação de transformar profissionais mecanicistas, em profissionais do conhecimento, com atuação em gestão de processos, focando os resultados e as necessidades dos clientes.