Algumas poucas décadas atrás seria praticamente impossível imaginar que esse dia chegaria. Afinal de contas, em um passado recente, havia oferta suficiente de mão de obra e as previsões de expansão do setor florestal não apontavam para um crescimento acelerado.

Além disso, as instituições de ensino, pesquisa e extensão não enfrentavam dificuldades para selecionar e formar jovens talentos com o sonho de ingressar no setor florestal, mesmo que para isso fosse necessário mudar para cidades e regiões com pouca infraestrutura. Hoje, o cenário é totalmente diferente e, para reequilibrar a oferta e demanda de mão de obra, torna-se importante repensar o papel das empresas na formação de profissionais do futuro.
 

Em matéria recente escrita para a Revista Opiniões, busquei explorar um pouco mais sobre a relação entre universidades e empresas como parceria estratégica para formação técnica profissional. Partindo desse ponto, é importante entender que, além de desenvolver novos conhecimentos e tecnologias, a aproximação das empresas com as universidades fomenta o ensino, o treinamento e a capacitação de novos talentos profissionais, mais aderentes com as necessidades do setor produtivo. 

Ao longo do tempo foram desenvolvidas várias formas de coparticipação das empresas, incluindo estágios, projetos de pesquisa cooperativa, programas de visitação técnica e de primeiro aprendizado, entre outros. 

Estas iniciativas, quando implementadas de forma estruturante, geram vários resultados importantes, inclusive são eficazes para despertar o interesse dos jovens pela carreira na área florestal. Ou seja, a formação de novos talentos depende da ação conjunta das universidades e empresas, mas também da iniciativa dos próprios estudantes. O estabelecimento de parcerias com as universidades é um primeiro passo, mas o papel das empresas pode ir muito além disso. 
 

Atualmente, outra restrição importante é a existência de cursos profissionalizantes ou mesmo técnico-científicos desalinhados com as demandas e desafios atuais. Somente para citar um exemplo, existe uma imensa demanda por profissionais da área de ciência de dados e programação. Neste sentido, os cursos de Engenharia Florestal poderiam incorporar esse tipo de conhecimento e enriquecer a formação acadêmica dos novos profissionais. O modelo de aprendizado também pode ser aprimorado, considerando as características das novas gerações. 
 

Os novos profissionais devem estar preparados para enfrentar desafios multidisciplinares, com aprendizado mais voltado à experiência prática, de forma a estimular a criatividade e a capacidade de solucionar problemas mais complexos. Mas, para que estas mudanças possam acontecer, será necessário que as empresas se aproximem ainda mais das universidades e dos institutos de ensino.

Após contribuir na formação dos novos profissionais, em termos de quantidade e qualidade, as empresas passam para a segunda fase do desafio, a qual pode ser resumida no tripé de atração, desenvolvimento e retenção dos talentos. 

E aqui estão grandes oportunidades, pois uma série de mudanças ocorreu, impulsionadas pelo perfil das novas gerações, acesso e desenvolvimento de novas tecnologias e pelo próprio mercado de trabalho. 

Atualmente, a busca por flexibilidade, acesso a novas tecnologias e mais espaço para inovação, bem-estar no trabalho e maior equilíbrio entre a vida pessoal e profissional aparecem, muitas vezes, como diferenciais na escolha do emprego. 

Dessa forma, as empresas precisam encontrar um equilíbrio entre estes requisitos e, logicamente, com aqueles ligados ao comportamento e performance dos profissionais, de forma a criar um bom ambiente de trabalho, com equipes de alta performance. O desenvolvimento contínuo dos profissionais, após a contratação, é fundamental para manter o engajamento e melhoria do capital intelectual. 

Nesse sentido, vários programas podem ser desenvolvidos, inclusive com a participação das universidades e institutos de ensino em cursos in company, visando acelerar as curvas de aprendizado. 

Na área florestal muitas vezes pode-se utilizar também os próprios recursos internos, geralmente profissionais especialistas e com grande experiência para realizar treinamentos e capacitação em programas de aprendizagem contínua. Além de criar um círculo virtuoso de aprendizado, por meio dessas iniciativas, garantimos também o alinhamento de conceitos e dos processos da própria empresa.
 

Após todas essas etapas, ainda é necessário melhorar os programas de retenção dos talentos. Em função do aquecimento do mercado de trabalho e de outros fatores, o que se observa hoje é uma alta rotatividade de profissionais nas empresas. 

Logicamente, além de aumento dos custos, esse movimento traz implicações diretas ao próprio negócio, incluindo perda de capital intelectual, falta de continuidade e retrabalho, risco sobre as informações estratégicas, entre outros. 

Para contornar esse problema, várias ações podem ser adotadas, incluindo maior atenção e mudança da postura das lideranças. Como se sabe, pessoas não são como máquinas e equipamentos. 

É comum, infelizmente, encontrar gestores que acabam perdendo pessoas importantes em função de suas limitações no papel de liderança. Além disso, nos últimos anos vários processos foram desenvolvidos para avaliação de desempenho, muitos dos quais apresentam falhas importantes.
 

Esses processos, se não forem conduzidos de forma transparente e responsável, muitas vezes acabam prejudicando o desenvolvimento e a própria retenção dos talentos da companhia. As empresas ainda precisam lidar, de forma ainda cuidadosa, com as diferenças e potencialidades das diferentes gerações. No setor florestal não é diferente, pois estamos observando uma mistura de diferentes gerações e o fechamento do ciclo profissional daqueles pioneiros da área.
 

Essa mistura e diversidade de gerações é extremamente benéfica, se for corretamente explorada. As novas gerações são altamente adaptáveis, valorizam flexibilidade e autonomia, sendo normalmente muito criativas. 

Por outo lado, as gerações dos profissionais mais experientes são resilientes e persistentes, apresentam alto engajamento ao trabalho e, em função da experiência profissional, sabem direcionar os esforços para maior efetividade. Encontrar formas de aproveitar esta diversidade é extremamente poderoso, principalmente em um ambiente de negócios mais volátil e cheio de incertezas. Ao observar o cenário atual é possível entender que o mais desafiador não é conhecer somente os aspectos técnicos e de negócios da área florestal. 

 

Hoje, para qualquer gestor, tornou-se mais relevante exercitar a liderança, de forma adequada para atração, desenvolvimento e retenção dos talentos. Ao investir tempo, recursos e dedicação para formação de novos talentos profissionais, desempenhamos um papel protagonista, essencial para manter o sucesso da área florestal.

PRINCIPAIS ATORES PARA O DESENVOLVIMENTO DE NOVOS TALENTOS