A atividade de colheita florestal exige alto desempenho na produção e no controle de custos, em razão dos elevados investimentos necessários para estruturar a operação e manter a capacidade produtiva ao longo da vida útil dos equipamentos. O desempenho socioambiental exige níveis de metas sem precedentes em proteção ambiental, segurança do trabalho e inclusão social das comunidades do entorno e demais partes interessadas.

A evolução tecnológica dos equipamentos resultou em ganhos de produtividade e qualidade, que permitem atender aos crescentes níveis de exigência dos clientes, contudo requerem maiores investimentos em seleção, capacitação, monitoramento e desenvolvimento de operadores, mecânicos e supervisores.

Liderança: O ambiente de trabalho na colheita é menos favorável à liderança e à satisfação das pessoas, devido à grande pulverização dos equipamentos na floresta, grande efetivo de pessoal, que se reveza em diferentes horários de trabalho, canal de comunicação predominantemente verbal e através de quadros de gestão à vista e deslocamentos para o local de trabalho em tempo variável.

Há cerca de três anos, migramos de uma supervisão administrativa, que cobria parcialmente os dois turnos operacionais, para uma supervisão com a presença contínua do supervisor, desde o deslocamento de ônibus para o local de trabalho. Foram selecionados inicialmente três operadores para implantação em um dos módulos de colheita. Os resultados obtidos encorajou-nos a ampliar o sistema para os demais módulos.

Há risco no processo de capacitar um integrante de equipe para ser o novo líder. Não é uma tarefa fácil para o novo líder “trocar a camisa de operador, para a de supervisor”, considerando também a adaptação da equipe à nova condição. Este processo requer uma seleção muito criteriosa, pois é um caminho sem volta para o novo supervisor e tem potencial de afetar a estabilidade da operação, se não for tutoriado adequadamente.

Três anos após a implantação deste programa, destacamos como fatores de sucesso:

• A experiência prévia em operação e manutenção mecânica, que permitiu a tomada de decisões mais assertivas e partilhadas;
• Melhor disseminação e adesão à cultura da empresa, e
• Impacto positivo no clima organizacional, através da maior possibilidade de se fazer carreira na empresa.

Recomendo que as empresas não contratem supervisores no mercado, sem antes verificar, em seus quadros, a existência de um funcionário com o potencial de liderança e de gestão necessário. O investimento vale a pena, pois os resultados são surpreendentes.

Clima organizacional: O que faz a diferença é a qualidade da relação da liderança com o time e entre os integrantes deste, independentemente das ferramentas de gestão aplicadas. Muitas ferramentas corporativas de gestão têm um tempo de resposta incompatível com a velocidade da colheita. As pesquisas de clima organizacional, aplicadas a cada dois anos, representam uma eternidade, considerando que o tempo operacional é contado em horas, sendo assim, é importante um múltiplo olhar do ponto de vista corporativo.

Deve-se ter um acompanhamento permanente de corpo-a-corpo, com intervalos de avaliação que permitam identificar os pontos de melhoria a serem trabalhados. Desta forma, a presença contínua da supervisão e a análise conjunta de problemas devem fomentar uma relação de confiança e um clima harmonioso, que resultem no crescimento de todo o time.

Seleção: O compromisso de equidade no tratamento dos candidatos em processo seletivo, sem distinção quanto à diversidade social, racial, cultural, econômica ou qualquer outra é o primeiro passo para um processo seletivo eficaz. É indispensável a participação das comunidades do entorno, tendo relevância para os aspectos sociais e também para retenção de talentos.

Um bom processo seletivo deve ter, no mínimo: as etapas de divulgação e inscrições; testes de português e matemática; testes de habilidades manipulativas, com auxílio de software que simulam a realidade em caráter virtual; psicoteste com dinâmica de grupo; seleção final por grupo colegiado e exames médico, sendo todas as etapas eliminatórias.
 

Para a etapa de avaliação, formar um grupo multidisciplinar com representantes da colheita, de recursos humanos e das empresas parceiras que aplicam os testes nos simuladores e realizam a análise do perfil psicológico dos operadores. Esta ação permite uma visão mais abrangente dos candidatos. O preenchimento das vagas deve ser definido objetivamente, considerando o perfil do profissional procurado, levando em conta a experiência, a formação básica, as aptidões específicas e as características de personalidade.

Capacitação: Um vigoroso ciclo de mecanização vem sendo implementado nos últimos dez anos, exigindo soluções rápidas na formação de novos operadores, mecânicos e supervisores. A capacitação de um operador é um investimento bastante dispendioso e deve utilizar toda a tecnologia disponível, em termos de simuladores virtuais e técnicas de instrutoria.

Infelizmente, ainda é comum o treinamento de operadores diretamente por outro operador, o que permite uma redução de custos de formação, mas há forte tendência de transferência de técnicas inadequadas, acompanhamento insuficiente ou tempo insuficiente para maturação do novo profissional.

Preparar profissionais, no aspecto técnico e comportamental, significa integrar sistemas e pessoas, portanto, é preciso uma capacitação inicial de cinco a seis meses para o controle amplo do equipamento utilizado, o básico em planejamento operacional e rigor nos aspectos de segurança e de qualidade de produto. Neste período, é importante estabelecer uma cobrança natural ou sutil em relação ao nível de produção alcançada, pois a produtividade do operador cresce, naturalmente, com o passar do tempo.

Prêmio de produção: O objetivo do prêmio de produção é criar um ambiente em que o trabalho em equipe seja valorizado e que empresa e colaboradores tenham ganhos. Na minha opinião, o prêmio de produção é benéfico às partes e traz um senso de justiça que não ocorre com uma remuneração igualitária, pois premia o resultado dos esforços individual e coletivo, para alcançar os objetivos e metas da empresa. A empresa ganha com o comprometimento individual e da equipe e permite um sistema de feedback contínuo, que favorece a aproximação entre o supervisor e operadores.

Ao instituir o prêmio de produção em parcela da remuneração, é recomendável considerar as seguintes premissas:

• Os itens avaliados para mensuração dos resultados, sua métrica e pontuação devem ser claros e transparentes, de modo que o sistema tenha credibilidade e não interfira, negativamente, na satisfação do grupo;
• Que as metas de produtividade baseiem-se na média histórica de até dois anos, considerando a tecnologia dos equipamentos utilizados, o nível de aprendizado dos operadores e as características da floresta;
• Revisar e pactuar as metas anualmente;
• A legislação brasileira não permite que o prêmio de produção seja superior a 50% do salário base. Indica-se uma parcela de prêmio inversamente proporcional à capacitação e maturidade do grupo, mas não inferior a 30% da remuneração, e
• Implementar sistema de controle que permita rapidez de apuração e efetivo retorno, com formalização ao avaliado.

Segurança e saúde ocupacional: o trabalho em turnos de revezamento, a repetitividade da operação, o trabalho solitário em parte do horário e a influência das condições climáticas, requerem cuidados específicos para manter tanto os níveis de produção, quanto a saúde dos operadores.

Tratando-se de trabalho com repetitividade, recomendam-se paradas periódicas ao longo da jornada de trabalho, com aplicação de técnicas de alongamento e relaxamento. Os programas implantados não devem ser opcionais, mas obrigatórios e levados muito à sério pela equipe de gestão, para conscientização dos benefícios obtidos.

A infra-estrutura na frente de trabalho deve disponibilizar um local adequado para as refeições do grupo, permitindo a interrupção do trabalho solitário nos equipamentos e o maior convívio social do pessoal. As condições inseguras devem ser identificadas através de análises prévias de riscos das novas frentes de trabalho e todas as ações complementares definidas, pois demandam estreito acompanhamento e exigência no cumprimento.

A temática de segurança deve ser tratada continuamente nos diálogos e os atos inseguros identificados e combatidos com disseminação para todo o grupo. Mais do que controlar as estatísticas referentes aos acidentes com ou sem perda de tempo, programas de controle dos incidentes ou quase acidentes são fundamentais para atingir uma alta performance. Premiar a superação de metas traz numerosos benefícios para o ambiente de trabalho. Na Veracel, adotou-se um adicional no prêmio de produção para cada seis meses sem acidentes com afastamento, além de um evento especial na data em que a meta foi atingida.

Gestão do estresse: Considerado o mal do século, o elevado nível de estresse deve ser trabalhado, se possível, desde a capacitação inicial. O estresse ocorre no trabalho, em casa, na família e na sociedade. É impossível que as pessoas tenham a capacidade de separar os cenários nos quais vivem e os estresses associados a eles, sendo que há uma tendência ao acúmulo da carga ao longo do tempo, se não forem identificadas e direcionadas ações para atenuar seus efeitos.

Apesar dos cuidados sistêmicos tomados para o grupo, é importante frisar que o estresse é absolutamente individual, portanto devem-se observar e monitorar os sinais psicológicos, comportamentais e fisiológicos. Ansiedade ou medo, apatia, depressão, esquecimento, dificuldades de concentração, baixa auto-estima e mau humor são sinais psicológicos comuns do estresse. Estes sinais refletem no comportamento, acarretando irritação ou agressão, comportamento impulsivo, inquietação, tensão e risco.

Partindo desse pressuposto, é importante a observação dos principais sinais fisiológicos do estresse para o automonitoramento e o acompanhamento médico, psicológico e nutricional, se for o caso. São sinais comuns: boca seca, fadiga, dores de cabeça, sensações alternadas de calor e frio, tremores, palpitações, suores injustificáveis e problemas gastrointestinais.

É interessante prevenir também o “estresse financeiro”, pois, como exemplo, tem sido comum ceder à tentação de adquirir um veículo em prestações a perder de vista, deixando de priorizar os investimentos em moradia e qualidade de vida para a família. Uma boa orientação financeira deve ser aplicada, de modo que o grupo tenha ações mais voltadas ao longo prazo e com resultados melhores para si e sua família.

Meu objetivo é alertar quanto à necessidade de introduzir programas que definam as estratégias de controle e uma equipe multidisciplinar, para buscar a redução da resposta ansiosa nos diversos níveis. A gestão de pessoas é uma ciência com fatores muito mais diversos e profundos do que podem ser sucintamente apresentados em um texto, que serve, muito mais, para gerar reflexões sobre esse apaixonante assunto.