A abrangência do tema cobre com propriedade um dos assuntos recorrentes mais significativos de todos os setores de atividade da nossa sociedade, o fator humano. Esse aspecto fundamental pode ter designações distintas, que, com as suas sutilezas, preconizam a real importância e, muitas vezes, as diferentes abordagens atribuídas.

Por exemplo, há uma diferença implícita quando chamamos a atividade de “mão de obra”, de “recursos humanos” ou de “fator humano”. “Mão de obra” tem a clara conotação de um recurso destinado às atividades operacionais, enquanto “recursos humanos” se apresenta com maior alcance sobre todos os setores da organização, e “fator humano” nos indica uma visão mais nobre e ampla da questão humana nas organizações.

Hoje, sentimos as dificuldades nos diversos níveis do relacionamento entre a organização e o seu corpo de colaboradores. No nível operacional, as empresas se acostumaram, ao longo dos anos, a contar com uma disponibilidade fácil de “mão de obra” a custos convenientes.

Mas a principal causa dessa facilidade nada tem a ver com investimentos em educação ou treinamentos propiciados pelos setores econômicos. A grande fonte de mão de obra tem sido as condições econômicas que afetam uma grande parte da população. Sem muitas alternativas e sem acesso a uma formação melhor, uma grande parcela da população colocava-se no piso do mercado para aprender um ofício qualquer.

Mas o crescimento econômico dos últimos anos esgotou rapidamente a disponibilidade fácil desses trabalhadores. Tanto as dificuldades de contratar trabalhadores na velocidade necessária como a queda do interesse em trabalhos mais penosos indicam que se faz necessário revisar o modelo baseado na pobreza como fonte de “mão de obra barata”.

É através de investimentos na valorização da intervenção humana, com uso de tecnologia para agregar valor, e através de treinamentos constantes que se forma um caminho sustentável.

No nível técnico, a limitação de oportunidades e as variações da situação econômica proporcionavam às empresas uma rotatividade limitada destes que, muitas vezes, são chamados de “recursos humanos”, com uma valorização significativa sobre aqueles designados com o termo “mão de obra”.

Nesse campo, o impacto das melhorias das condições econômicas resultou numa rotatividade inesperada, demandando das organizações uma análise mais profunda para compreender os jovens que representam a maioria dessa camada nas organizações. A disponibilidade inédita de opções de trabalho no mercado criou uma mobilidade inesperada para os técnicos de diversos setores.

No nível das chamadas lideranças, o investimento na capacitação dos gestores para compreenderem as relações humanas no trabalho e adquirirem as habilidades necessárias para estabelecer ambientes colaborativos de trabalho é fundamental para gerar competitividade através do fator humano.

E no nível estratégico das organizações, daqueles que projetam a visão do futuro e determinam as estratégias das organizações, a crescente complexidade do mundo globalizado criou desafios novos e oportunidades inéditas. Nem sempre o grau de desprendimento dos profissionais é suficiente para acolher inovações e alianças, resultando em desaceleração das oportunidades globais.

O momento requer também uma renovação de profissionais dos boardrooms para lidar com o ambiente de negócios globalizado e com a maior complexidade dos novos modelos de negócios. O desenvolvimento necessário do fator humano, no sentido mais abrangente e amplo, incorporando o papel de liderança nas organizações, deverá observar os três níveis de relacionamento, que podem ser definidos como:
a. “Eu comigo mesmo”, numa referência ao desenvolvimento pessoal, que aprimora o auto conhecimento e propicia uma formação adequada da ética, dos valores e dos princípios do profissional, tornando o indivíduo capaz de liderar a si próprio. A base da qualidade individual é fundamental para estabelecer liderança com legitimidade.
b. “Eu com a minha equipe”, num processo de alinhamento das crenças pessoais com a nova realidade do relacionamento mais transparente e colaborativo com a sua equipe de trabalho, para desempenhar o papel de liderança do fator humano no coletivo.
c. “Eu com a minha organização e com a sociedade”, num alinhamento do propósito individual e da organização com as questões mais críticas da sociedade, como a sustentabilidade ambiental e a contribuição social.
 
Esses níveis de relacionamento constituem os campos de oportunidades de desenvolvimento de capacidade competitiva das organizações através do fator humano. A complexidade da integração entre a tecnologia, os processos e o fator humano é, sem dúvida, o grande desafio e, ao mesmo tempo, a grande oportunidade para aqueles que, conscientemente, substituem o modelo cartesiano das antigas relações por uma visão sistêmica em que o fator humano ganha papel preponderante no desenvolvimento do diferencial sustentável para as organizações.
 
A prática do “plantar bem, cuidar bem, colher bem”, quando aplicada ao desenvolvimento do fator humano nas organizações, o transformará em fator de competitividade, num mundo cada vez mais similar nas tecnologias e nos processos adotados pelas empresas.